ถ้าคุณเป็นคนท้องถิ่น หรือมีญาติพี่น้องทำงานใน อบต.-อบจ. ประเด็นนี้ต้องอ่านให้จบ เพราะนี่คือการ “ปรับใหญ่” ที่กระทบระบบ เลื่อนเงินเดือน ของ พนักงานส่วนท้องถิ่น แบบตรงๆ หลังมีการเผยแพร่ประกาศ “กำหนดมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ฉบับที่ 21)” ที่ยกเลิกการเลื่อนเงินเดือน “แบบขั้น” แล้วเปลี่ยนเป็น “การเลื่อนแบบร้อยละ” แทน เพื่อให้สะท้อนผลงานและสมรรถนะได้หลากหลายขึ้นกว่าเดิม.
ในสไตล์ บ้านกีฬา ต้องบอกเลยว่า นี่เหมือนการเปลี่ยนกติกาในครึ่งหลัง—จากเดิมที่ทุกคนไล่ขึ้นตาม “สเต็ปบันได” กลายเป็นระบบที่ “ชั่งน้ำหนักผลงาน” แล้วให้แต้มเป็นเปอร์เซ็นต์ เกมการทำงานปีต่อปีจึงเข้มขึ้น และฝ่ายบุคคลต้องละเอียดขึ้นด้วย
⚙️ จาก “เลื่อนแบบขั้น” คืออะไร? แล้ว “เลื่อนแบบร้อยละ” ต่างยังไงให้เห็นภาพ
ภาพเดิมที่คนท้องถิ่นคุ้นกันคือการเลื่อนเงินเดือน “แบบขั้น” พูดง่ายๆ คือระบบที่ขยับเป็น “ขั้น” ตามกรอบโครงสร้างเดิม ซึ่งในข่าวระบุว่าอยู่บนโครงสร้างอัตราเงินเดือน “บัญชี 5”.
ส่วนระบบใหม่คือ “การเลื่อนเงินเดือนแบบร้อยละ” อิงโครงสร้างอัตราเงินเดือน “บัญชี 6” โดยแนวคิดใหญ่คือให้การปรับขึ้นมีความยืดหยุ่นกว่าเดิม สามารถไล่ระดับตามผลงานจริงได้มากขึ้น ไม่ถูกล็อกตายแบบเดิม.
มองแบบแฟนบอล:
- แบบขั้น = เหมือนให้คะแนนตาม “อันดับตาราง” ที่ขยับทีละช่อง
- แบบร้อยละ = เหมือนให้คะแนนตาม “ฟอร์มการเล่น” นัดต่อนัด ใครทำได้มากก็มีลุ้นมาก
🗓️ ไทม์ไลน์ชัดๆ: ประกาศเมื่อไหร่ เริ่มใช้วันไหน
ตามข้อมูลที่เผยแพร่ผ่านข่าว ผู้บริหารกระทรวงมหาดไทยระบุว่า
- ประกาศฉบับนี้ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2568
- เผยแพร่ในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 9 มกราคม 2569
- มีผลใช้บังคับ “วันถัดจากวันประกาศ” คือ 10 มกราคม 2569 เป็นต้นไป.
อย่างไรก็ตาม จุดสำคัญที่คนท้องถิ่นต้องจับให้แม่น: หลักเกณฑ์ดังกล่าวจะ “เดินเกมจริง” เมื่อคณะกรรมการข้าราชการ/พนักงานส่วนท้องถิ่นออก “มาตรฐานทั่วไป” และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องประกาศใช้แนวทางปฏิบัติให้ชัดเจน.
🎯 ใครบ้างที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้
ข่าวใช้คำว่า “พนักงานส่วนท้องถิ่น” และพูดถึง อบต.-อบจ. โดยตรง ซึ่งโดยธรรมชาติของระบบบุคลากรท้องถิ่น หมายถึงกลุ่มบุคลากรที่อยู่ในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (เช่น อบต และ อบจ) ที่อยู่ภายใต้การกำกับตามมาตรฐานกลางด้านบุคคลของท้องถิ่น.
สรุปให้ชัด: ถ้าคุณอยู่ “สายท้องถิ่น” ไม่ว่าทำงานฝ่ายปกครอง การคลัง ช่างโยธา การศึกษา สาธารณสุข งานทั่วไป งานวิชาการ—มีโอกาสสูงที่จะโดนผลของการเปลี่ยนระบบนี้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง โดยเฉพาะในจังหวะ “รอบประเมิน” ที่จะโยงกับการเลื่อนเงินเดือน
💰 “บัญชี 6” มีอะไรอยู่ข้างใน: โครงสร้างเงินเดือนที่ข่าวพูดถึง
สิ่งที่หลายคนอยากเห็นคือ “บัญชี 6” มันหน้าตาเป็นยังไงบ้าง—และ Thai PBS ได้สรุปโครงสร้างอัตราเงินเดือน “บัญชี 6” เป็นช่วงเงินเดือน (ขั้นต่ำ-ขั้นสูง) แยกตามประเภทตำแหน่งไว้ค่อนข้างชัด เช่น.
ตัวอย่างช่วงเงินเดือนในบัญชี 6 (ยกตัวอย่างตามประเภท/ระดับ)
- ตำแหน่งประเภทบริหารท้องถิ่น: ระดับสูง 25,770–80,450 บาท, ระดับกลาง 22,400–68,640 บาท, ระดับต้น 15,850–51,140 บาท
- ตำแหน่งประเภทอำนวยการท้องถิ่น: ระดับสูง 25,080–78,020 บาท, ระดับกลาง 22,140–67,560 บาท, ระดับต้น 15,430–50,170 บาท
- ตำแหน่งประเภทวิชาการ: ระดับเชี่ยวชาญ 24,400–77,380 บาท, ชำนาญการพิเศษ 21,550–66,490 บาท, ชำนาญการ 15,050–49,480 บาท, ปฏิบัติการ 9,740–30,020 บาท
- ตำแหน่งประเภททั่วไป: ระดับอาวุโส 18,010–54,090 บาท, ชำนาญงาน 13,470–40,900 บาท, ปฏิบัติงาน 8,750–25,020 บาท
ตรงนี้สำคัญมาก เพราะมันคือ “กรอบสนาม” ที่ระบบร้อยละจะไปเล่นอยู่ข้างใน—การเลื่อนแบบร้อยละไม่ได้หมายความว่าเงินเดือนจะพุ่งไร้เพดาน แต่เป็นการเลื่อนภายใต้กรอบโครงสร้างที่กำหนดไว้
🧠 ทำไมต้องเปลี่ยน? เหตุผลหลักที่ประกาศย้ำไว้
สาระของประกาศที่ถูกยกมาเหมือนกันหลายสำนักคือ
- ยกเลิกข้อจำกัดของการเลื่อนเงินเดือนแบบขั้น
- ทำให้การเลื่อนเงินเดือน “หลากหลาย” ขึ้น
- และสำคัญสุดคือให้สะท้อน “ผลงานและสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงาน” ได้มากขึ้น.
แปลเป็นภาษาคนทำงาน: ต่อไป “เอกสารผลงาน” “ตัวชี้วัด” “ความรับผิดชอบจริง” และคุณภาพงาน จะถูกจับตามากกว่าเดิม เพราะระบบใหม่เปิดช่องให้ความต่างของผลงานส่งผลต่อเปอร์เซ็นต์การเลื่อนเงินเดือนมากขึ้น
✅ ผลดีที่คนท้องถิ่นมีลุ้นได้เห็น (ถ้าระบบประเมินทำได้จริง)
- คนทำงานเด่น งานหนัก งานยาก มีโอกาสได้ผลตอบแทน “สมเหตุสมผล” มากขึ้น เพราะไม่ถูกบังคับให้ขยับเท่ากันแบบตายตัวทุกคน
- หน่วยงานมีเครื่องมือบริหารแรงจูงใจได้ดีขึ้น ใครพัฒนาตัวเอง ใครยกระดับบริการประชาชน เห็นผลเป็นรูปธรรมได้
- ลดปัญหาคำถามคาใจว่า “ทำไมทำเยอะเท่ากับทำพอผ่าน” เพราะระบบร้อยละออกแบบมาเพื่อแตกต่างตามผลงาน.
⚠️ ความท้าทายที่ต้องจับตา: ถ้า “วัดผลงานไม่ชัด” เกมจะตีกลับ
การให้เป็นเปอร์เซ็นต์จะดีมาก…ก็ต่อเมื่อ “เกณฑ์ประเมิน” โปร่งใสและตรวจสอบได้
เพราะถ้าเกณฑ์ไม่ชัด หรือใช้ดุลพินิจมากเกินไป สุดท้ายคนทำงานจะรู้สึกว่า “เปอร์เซ็นต์” กลายเป็นเรื่องความสัมพันธ์ ไม่ใช่เรื่องผลงาน ซึ่งอาจทำให้เกิดแรงเสียดทานในองค์กร
และนี่คือเหตุผลที่ประกาศยังย้ำว่า ต้องรอมาตรฐานทั่วไปและแนวทางปฏิบัติจากคณะกรรมการกลาง/หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อทำให้การใช้จริงเป็นระบบเดียวกัน.
📝 เช็กลิสต์แบบใช้งานได้ทุกปี: พนักงานท้องถิ่นควรเตรียมตัวยังไง
- เก็บหลักฐานผลงานให้เป็นระบบ: งานที่ทำจริง หนังสือสั่งการ โครงการที่รับผิดชอบ ผลลัพธ์ที่วัดได้
- ทำรายงานผลแบบ “เล่าเรื่องด้วยตัวเลข”: ลดคำสวย เพิ่มหลักฐาน เช่น จำนวนผู้รับบริการ ระยะเวลาที่ลดลง งบที่ประหยัดได้ ปัญหาที่แก้สำเร็จ
- คุยกับหัวหน้างานให้ชัดเรื่องเป้าหมาย: ปีนี้หน่วยงานวัดอะไร เราต้องชนะตัวเองตรงไหน
- ติดตามประกาศ “มาตรฐานทั่วไป” ของคณะกรรมการกลาง/หน่วยงานต้นสังกัด: เพราะนี่คือกุญแจที่บอกว่าเปอร์เซ็นต์จะคิดยังไง ใช้รอบไหน และต้องใช้เอกสารอะไรบ้าง.
❓ คำถามยอดฮิต: สรุปให้ตรงประเด็น
- เปลี่ยนเป็นระบบร้อยละแล้ว เงินเดือนทุกคนขึ้นมากขึ้นไหม?
ไม่จำเป็น “มากขึ้นทุกคน” แต่เป็นการเปลี่ยน “วิธีเลื่อน” ให้ยืดหยุ่นและสะท้อนความต่างของผลงานมากกว่าเดิม. - เริ่มใช้เลยหรือยัง?
ประกาศมีผลบังคับใช้ตามวัน แต่การใช้งานเชิงปฏิบัติจะผูกกับวันที่หน่วยงาน/คณะกรรมการที่เกี่ยวข้องออก “มาตรฐานทั่วไป” และแนวปฏิบัติ. - บัญชี 5 กับบัญชี 6 คืออะไร?
ข่าวระบุว่าบัญชี 5 คือโครงสร้างเดิมที่ใช้กับ “แบบขั้น” และบัญชี 6 คือโครงสร้างใหม่ที่รองรับการเลื่อน “แบบร้อยละ”.
🧾 สรุปแบบบ้านกีฬา: เปลี่ยนระบบขึ้นเงินเดือนท้องถิ่น = เปลี่ยน “วิธีให้แต้ม” คนทำงานทั้งลีก
การเปลี่ยนจากเลื่อนเงินเดือนแบบขั้นไปสู่แบบร้อยละ คือการเปลี่ยนวิธีให้รางวัลกับคนทำงานท้องถิ่นทั้งระบบ—ตั้งแต่ระดับปฏิบัติการไปจนถึงบริหาร โดยตั้งใจให้ “ผลงาน” และ “สมรรถนะ” มีน้ำหนักมากขึ้น พร้อมเปิดทางให้การเลื่อนเงินเดือนมีความหลากหลายกว่าเดิม.
แต่สุดท้าย เกมนี้จะสวยหรือจะพัง อยู่ที่ “มาตรฐานทั่วไป” และแนวปฏิบัติที่จะตามมา ว่าจะทำให้การประเมินชัด โปร่งใส และเป็นธรรมได้จริงแค่ไหน—เพราะถ้ากติกาดี คนทำงานดีจะยืนระยะได้ยาว และประชาชนจะได้บริการที่ดีขึ้นตามไปด้วย
ติดตาม ข่าวเด่น ข่าววันนี้ ที่ ข่าวการค้นหาที่มาแรงบ้านกีฬา
